من جانب السيد مارك غوه ايك لينغ
المؤسس والعضو المنتدب لشركة Vanilla Law LLC
إن إلغاء تجريم ممارسة الجنس المثلي بين رجلين بالغين يوافقان مرة أخرى يبرز مرة أخرى كموضوع ساخن للمناقشة عبر البلاد بعد أن قامت الهند بإسقاط القسم 377 وطلب البروفسور تومي كوه من المجتمع المثلي تحدي القسم 377A الخاص بنا مرة أخرى. ومنذ ذلك الحين ، كانت هناك آراء من زعماء دينيين في سنغافورة ، وقدمت تحدياً دستورياً جديداً ، وحججاً واسعة من قبل المدعي العام السابق ، وقاعة بلدية عقدت لجمع الأفراد للتحدث إلى أعضاء البرلمان.
هنا في VanillaLaw LLC ، موقفنا واضح - الإدماج والتنوع أمر في غاية الأهمية عندما يتعلق الأمر بخلق بيئة عمل آمنة ومثالية ومثالية للعمل بشكل جيد. لا يمكن لأي موظف العمل بشكل جيد إذا شعر أن عليهم إخفاء من هم ، ومشاهدة سلوكياتهم ، ومشاهدة ما يقولونه ، وما إلى ذلك. هل يمكنك تخيل الاضطرار إلى العمل في مكان يكون فيه الفكر الأكثر ثباتًا ، "من الأفضل أن أتأكد لا تكشف أنني مثلي الجنس لأن زملائي ورؤسائي لا يحبون مثلي الجنس ".؟ في مجتمعنا ، من الأهمية بمكان أن تكون منفتحًا ومحترمًا ومستعدًا لإجراء مناقشات مفتوحة حول اختلافاتنا.
وعلى صعيد الموارد البشرية ، تعمل جهود التنوع والشمول على وجه التحديد لمكافحة أي شكل من أشكال التمييز بسبب الجنس أو السن أو العرق أو الدين أو الميول الجنسية أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو الإعاقة. تظهر دراسة أجريت في عام 2018 أنه بينما تتحسن الأمور ، لا يزال هناك الكثير مما ينبغي عمله. والتمييز في مكان العمل يتجاهل مواهب الشخص وخبراته ومهاراته ، التي تعتبر ، من وجهة نظر صاحب العمل ، انتحار الموارد البشرية. كانت هناك شركات تم مقاطعتها من قبل قطاعات كاملة من قاعدة عملائها بسبب التمييز العنصري من الشركة و / أو قادتها حول قضايا حساسة محددة.
على الصعيد القانوني ، من المثير للاهتمام ملاحظة أنه لا يوجد جزء محدد من قانون العمل الذي يحمي بفعالية من الممارسات التمييزية. ومع ذلك ، فإن وزارة القوى العاملة المحلية (MOM) تشير إلى المبادئ التوجيهية الثلاثية بشأن ممارسات التوظيف العادلة (TAFEP) عندما يتعلق الأمر بالتمييز في العمل. إذا تعرض أي موظف للتمييز في العمل ، فيمكنه الاتصال بـ TAFEP للحصول على المساعدة. في هذه المرحلة ، يعد التحالف الثلاثي لإدارة النزاعات (TADM) سبيلاً محتملاً لرؤية الإنصاف. إذا كان صاحب العمل "متعثراً أو غير مستجيب أو يفشل باستمرار في تحسين ممارساته في التوظيف" ، فإن TAFEP ستحيل القضية إلى وزارة القوى العاملة لمزيد من التحقيق. بعد التحقيق ، إذا تبين أن صاحب العمل قد مارس ممارسات تمييزية ، فإن وزارة القوى العاملة ستتخذ الإجراءات المناسبة للحد من امتيازات العمل الخاصة بها ، مع اختلاف فترة التوقف اعتمادًا على شدة الحالة. قراءة المزيد عنها هنا.
وبالرغم من التدابير المذكورة أعلاه ، إذا كنا سننظر بشكل أكثر دقة إلى حقائق القانون ، فإن نقطتين صارختين تبرزان - أ) TAFEP هي مجرد استشارية وتسعى للأطراف للتوسط ، ب) لا يوجد في الوقت الحاضر تحديد محدد. قانون مكافحة التمييز ، مما يجعلنا نتساءل عما إذا كان لدى "موم" أي سلطة في الاضطهاد ، ناهيك عن التحقيق مع الشركات.
في نهاية المطاف ، نسعى لتشجيع جميع أصحاب العمل على تنفيذ سياسات مكافحة التمييز. يمكن أن تكون هذه في دليل الموظف أو في شروط اتفاقية التوظيف. يجب على أصحاب الأعمال التفكير بعناية لأنفسهم حول نوع بيئة العمل التي يرغبون في العمل فيها. اسأل نفسك دائمًا ، ما هو الأفضل حقًا لأعمالك وللأشخاص الذين يعملون معك ومن أجلك؟
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق